Language: Spanish
Liderazgo y clima organizativo como antecedentes distales de los comportamientos de ciudadanía organizativa orientados al cambio: El papel mediador de los estados cognitivo-motivacionales. Doctoranda: Mercedes López Domínguez. Directors: Jose M. Sallan, Pep Simo. Maig, 2103.
Resumen:
El constructo Comportamiento de Ciudadanía Organizativa (CCO) ha recibido una gran
atención en las tres últimas décadas (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach, 2000). En la actualidad
la ciudadanía organizativa está conceptualizada como un constructo multidimensional que abarca
diferentes facetas de los comportamientos discrecionales en las organizaciones. Estas dimensiones
pueden clasificarse en dos grandes grupos: las dimensiones afiliativas, que incluyen comportamientos
orientados a mantener las relaciones de trabajo , y los CCO orientados al cambio, que abarcan “actos
voluntarios de creatividad e innovación destinados a mejorar las tareas o el desempeño de la
organización” (Podsakoff et al., 2000, p. 524).
En base a la definición de voz de Lepine y Van Dyne (2001, p. 326), conceptualizada como
"comunicaciones orientadas al cambio destinadas a mejorar la situación", y la definición de asunción
de responsabilidad de Morrison y Phelps (1999, p.403), como “esfuerzos voluntarios y constructivos
que implican el cambio organizativo funcional", Choi (2007) reformula la definición ofrecida por
Bettencourt (2004) y define los CCO orientados al cambio como los "esfuerzos constructivos
realizados por los individuos para identificar y aplicar cambios con respecto a los métodos de trabajo,
políticas y procedimientos para mejorar la situación y el desempeño de la organización" (Choi, 2007,
p. 469).
Investigaciones existentes sobre los CCO se han centrado principalmente en las dimensiones
afiliativas del constructo (Bettencourt, 2004). A pesar de su potencial, hasta la fecha, las dimensiones
dirigidas al cambio de los CCO, como motores de cambio en la organización, han recibido poca
atención por los investigadores (Choi, 2007).
En este sentido, y teniendo en cuenta que pocos autores han establecido algunos de los
posibles antecedentes de los CCO orientados al cambio (e.j.: Choi, 2007; Bettencourt, 2004), esta
investigación tiene por objeto examinar las conductas proactivas en el ámbito de los comportamientos
de ciudadanía organizativa. Concretamente, este documento se basa en un marco general de
motivación proactiva para proponer y validar un modelo que evalúa la influencia de la dimensión
consideración individualizada del liderazgo transformacional y el clima organizativo innovador como
antecedentes distales de los comportamientos de ciudadanía organizativa orientados al cambio, a través de su impacto directo sobre los estados cognitivo-emocionales de los individuos (autoeficacia
en el cumplimiento del rol y autorresponsabilidad por el cambio constructivo). Este modelo se basa en
el propuesto por Parker, Bindl y Strauss (2010) sobre la motivación proactiva y la investigación que
reconoce la importancia del liderazgo transformacional y el clima organizativo innovador sobre este
tipo de comportamiento (ej.: Betencourt, 2004 ; Choi, 2007).
Las medidas utilizadas en este estudio se basan en las escalas que han sido empíricamente
validadas por la literatura existente. Concretamente, el comportamiento de ciudadanía organizativa
orientado al cambio se midió utilizando la escala desarrollada por Choi (2007), la autorresponsabilidad
por el cambio constructivo mediante la escala propuesta por Morrison y Phelps (1999), la autoeficacia
en el cumplimiento del rol mediante elementos de la escala desarrollada por Parker (1998), las
subdimensiones de la consideración individualizada utilizando la escala desarrollada por Rafferty y
Griffin (2006), y las componentes del clima organizativo innovador mediante la escala de Scott y
Bruce (1994). El modelo, que incluye todas las relaciones hipotéticas, fue probado utilizando modelos
de ecuaciones estructurales mediante el software AMOS. El modelo se probó en una muestra de 602
empleados españoles con educación superior.
El modelo propuesto analiza dos dimensiones de la consideración individualizada (el liderazgo
de apoyo y el liderazgo desarrollador), y del clima organizativo innovador (clima de soporte y de
recursos) como antecedentes distales de los CCO orientados al cambio. La relación entre los CCO
orientados al cambio y sus antecedentes distales aparece mediada por la autorresponsabilidad por el
cambio constructivo y la autoeficacia en el cumplimiento del rol. Las hipótesis propuestas indican que
las relaciones entre el liderazgo desarrollador, el clima organizativo innovador de soporte y los CCO
orientados al cambio, están mediadas por la autoeficacia en el cumplimiento del rol. Así mismo la
relación entre un clima de innovación con disponibilidad de recursos, el liderazgo de apoyo y los
CCO orientados al cambio, viene mediada por la autorresponsabilidad por el cambio constructivo, que
a su vez está mediada por la autoeficacia en el cumplimiento del rol.
Estos resultados son consistentes con hallazgos de investigaciones previas que han confirmado
la mediación de las relaciones entre el liderazgo y los comportamientos de ciudadanía organizacional
(e. g. Wang, Law, Hackett, Wang y Chen, 1995). Así mismo, manifiesta el hecho de que dos facetas
de un mismo constructo (la consideración individualizada) presentan relaciones diferentes hacia los comportamientos de ciudadanía organizativa orientados al cambio. Esto demuestra que son dos
subdimensiones bien definidas de liderazgo, confirmando así las previsiones de Rafferty y Griffin
(2006). Finalmente cabe enfatizar la ampliación del estudio realizado por Choi (2007) en cuanto a la
diferenciación de las subcomponentes del clima organizativo innovador y la contribución del liderazgo
de apoyo. Respecto este último aspecto, destaca el hecho que la investigación de Choi (2007) no
proporciona soporte a la hipótesis planteada para el liderazgo de apoyo y los CCO-OC, en cuanto a la
mediación de la autorresponsabilidad por el cambio constructivo (FRCC). En este estudio se ha podido
observar que esta relación sí es plausible si existe por parte del individuo un sentimiento de
autoeficacia en el rol (RBSE). No basta con tener motivos para hacer, también es necesario sentirse
capaz.
Palabras clave: comportamientos de ciudadanía organizativa, sentimiento de autoeficacia en el rol,
autorresponsabilidad por el cambio constructivo, liderazgo transformacional, consideración
individualizada, liderazgo desarrollador, liderazgo de apoyo, clima organizativo innovador,
proactividad
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